Méthode · Amy Edmondson, 1999
Sécurité psychologique : ce que ça veut dire en salle, et le mot-valise
Sécurité psychologique : pouvoir parler, se tromper, être en désaccord sans risque. Ce que le mot veut dire, ce qu'il ne veut pas dire, par où commencer.
La sécurité psychologique, c'est le climat dans lequel on peut parler, se tromper et être en désaccord sans le payer. Le mot vient d'Amy Edmondson ; en salle, il commence par un geste concret, la permission de s'exprimer, que donne un temps d'inclusion. Cette page le définit et le critique, parce que c'est un mot-valise dont tout le monde abuse, nous compris.
À quoi sert vraiment la sécurité psychologique
Commençons par ce que ce n'est pas. Ce n'est pas la gentillesse molle. Ce n'est pas une équipe où tout le monde est d'accord. Une équipe où personne ne se contredit n'est pas en sécurité, elle est en apnée.
La définition d'Edmondson tient en trois verbes : pouvoir parler, pouvoir se tromper, pouvoir être en désaccord, sans risque. Un directeur peut être chaleureux et faire payer chaque mauvaise nouvelle ; une équipe peut se disputer fort et se sentir protégée. Le test le plus simple : quand quelqu'un vous a-t-il dit pour la dernière fois que vous aviez tort ?
Les clients le disent avec leurs mots : « il faut qu'on puisse se dire les choses, sans tomber dans le béni-oui-oui ». Le silence en réunion n'est pas un accord, c'est un calcul : ça ne vaut pas le coup de parler. Notre travail est de changer ce calcul, avec des règles et une géométrie, pas un discours. Doux avec les personnes, dur avec les process.
Quand ne pas utiliser la sécurité psychologique
- On vous demande une charte. Le climat ne se décrète pas, il se prouve, une réaction à la fois. Une affiche avec le mot dessus produit l'effet inverse.
- Ce qui se dit peut finir dans un dossier. Si une parole en séance peut se retrouver dans un entretien annuel, aucune règle ne tiendra.
- Le dirigeant ne joue pas le jeu. Il répète « vous pouvez tout me dire » et se braque à la première remarque. Une seule réaction publique efface des mois de discours.
- On vous demande de la garantir en une journée. Un séminaire donne la permission de parler. La confiance se gagne dans les moments durs.
Les questions qu'on nous pose sur la sécurité psychologique
Comment créer la sécurité psychologique dans une équipe ?
Par un temps d'inclusion, pas par une charte. L'inclusion, c'est donner à chacun la permission de s'exprimer : chacun dit en une phrase où il en est, sans commentaire, avant qu'on travaille. C'est le premier pilier, et il se pose en quinze minutes. Ensuite, des règles du jeu proposées, pas imposées, dont le groupe est garant avec vous. Puis la réaction du chef à la première erreur ou au premier désaccord : ce qu'il fait là compte plus que tout ce qu'il a dit avant. Le temps d'inclusion ouvre la porte ; la cohérence dans la durée la tient ouverte.
Sécurité psychologique en équipe : à quoi on la reconnaît ?
Aux silences plus qu'aux paroles. Les questions se posent en réunion, pas dans le couloir après. Les mauvaises nouvelles remontent tôt, spontanément. Et quelqu'un contredit le chef de temps en temps, sans que ça devienne un événement. Quand une équipe cache ses erreurs et attend une validation pour tout, le climat manque, quels que soient les rituels.
Qu'ont montré Amy Edmondson et le projet Aristote ?
Edmondson, en 1999, a nommé le concept : la conviction partagée qu'on peut prendre un risque interpersonnel dans une équipe sans en payer le prix. Le projet Aristote, chez Google, l'a ensuite identifié comme le premier facteur d'une équipe qui performe. Anita Woolley et ses collègues, dans Science en 2010, ont montré de quoi dépend l'intelligence d'un groupe : la sensibilité sociale de ses membres, l'égalité des tours de parole, et sa diversité, notamment la proportion de femmes. Pas du QI moyen, pas de la cohésion. L'égalité des tours de parole, c'est ce qu'une facilitation organise.
Les 3P, c'est quoi ?
Permission, Pouvoir, Puissance, dans cet ordre. Permission : donner au groupe le droit de s'exprimer, c'est l'inclusion. Pouvoir : pour que la permission soit réelle, il faut donner la capacité d'agir sur ce qui se dit. Puissance : l'énergie du collectif pour le faire. Beaucoup d'équipes ont le premier P et pas le second : on peut parler, mais ça ne change rien.
Est-ce que ça veut dire qu'il ne faut plus de désaccord ?
L'inverse. Le désaccord est le signe que le climat existe. Ce qu'on construit, c'est la possibilité de se contredire sur le fond sans attaquer la personne. Le débat mouvant le fait physiquement : on se positionne, on change de côté, on argumente, et personne n'a perdu la face.
Avant la sécurité psychologique : ce qu'on prépare
Le cadrage porte sur une question : qu'est-ce qu'on fait de ce qui va se dire ? Si la réponse est floue, le groupe le sentira. On règle la place du dirigeant : en premier, en dernier, ou pas du premier tour. Et la salle : en cercle, sans table. Pour faire participer tout le monde en réunion, la géométrie fait la moitié du travail.
Après la sécurité psychologique : le lundi d'après
La permission donnée en séance se vérifie dans la semaine : la première remarque gênante en réunion ordinaire, la première erreur signalée tôt. C'est ce qu'on demande au commanditaire au débrief à froid, à 15 ou 30 jours. Le second P se joue là : si rien n'a changé, la prochaine séance sera silencieuse. Une décision explicite dans les 48 heures sur ce qu'on garde, et se dire les choses en équipe devient une habitude.
Les pièges de la sécurité psychologique, vus en vrai
Le mot à la place de la chose. Dire « ici, on est en sécurité » au début d'un atelier produit l'effet inverse. Le climat se constate, il ne s'annonce pas.
La gentillesse molle. Une équipe où personne ne se contredit par politesse n'est pas protégée, elle est bloquée.
La permission sans le pouvoir. On fait parler tout le monde, on collecte, rien ne change. La prochaine fois, le groupe se tait.
Une variante de la sécurité psychologique
La pire réunion. En ouverture, chacun raconte en deux minutes la pire réunion qu'il ait vécue : ce qui l'a rendue pourrie, et ce qui aurait pu la sauver. Ça fait rire, et ça donne au groupe ses règles du jeu sans les lui imposer. La sécurité se construit en partageant le pire.
Pour aller plus loin que la sécurité psychologique
Méthodes liées
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Méthode · Débutant
Temps d'inclusion
Le temps d'inclusion ouvre un atelier ou une réunion : chacun dit où il en est face au sujet du jour, sans commentaire. 15 à 30 min, à la place de l'icebreaker.
Méthode · Débutant
Photolangage
Le photolangage fait choisir à chacun une image pour dire où il en est face à une question, puis l'expliquer sans être commenté. Pour ceux qui se taisent.
Méthode · Débutant
Débat mouvant
Le débat mouvant fait lever un groupe sur une affirmation clivante : d'accord d'un côté, pas d'accord de l'autre, on argumente, on bouge. Rien n'est décidé.
Situations où ça sert
- Faire participer tout le monde en réunion, même quand un dominant prend la place
- Se dire les choses en équipe sans que ça finisse en règlement de comptes
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Comment on se sert de la sécurité psychologique en séance
On ne l'annonce pas, on la fabrique. Premier geste, l'inclusion : un tour où chacun dit d'où il part, sans commentaire. Quand le sujet est lourd ou que le groupe ne se connaît pas, le photolangage aide : parler d'une image, c'est parler de soi avec une marche de moins.
Deuxième geste, les règles du jeu, dites à voix haute et proposées au groupe : on parle en son nom, on ne coupe pas, ce qui se dit ici ne sort pas dans un dossier, et on dit qui décide. Le facilitateur est le gardien de ce cadre, pas le propriétaire des idées.
Troisième geste, celui qu'on oublie : la première fois qu'un participant contredit le dirigeant ou avoue une erreur, tout le groupe regarde. Le facilitateur protège ce moment : il ralentit, fait reformuler, remercie. Si le dirigeant encaisse, le climat monte d'un cran pour la journée. S'il se justifie, on l'a perdu.